Создаем реферальную программу для найма сотрудников

Зачем создавать реферальную программу

По данным международной компании Антал, сегодня в России 1 из 3 профессионалов устраивается на работу через социальные связи: профессиональные, личные или цифровые. Как это использовать?

Вы найдете ваших целевых кандидатов, попросив других людей вам их порекомендовать

Почему рекомендации работают

Поиск сотрудников через рекомендации хорошо работает по двум причинам:

1. Большинство людей дорожат своей репутацией и рекомендуют только тех, в ком уверены. То есть кандидаты предварительно проходят эффективный «социальный фильтр». Вы сразу получаете только хороших, релевантных кандидатов.
2. Поиск через рекомендации действует как «сарафанное радио» и позволяет дотянуться до тех профессионалов, которые уже готовы сменить работу, но пока еще не обновили резюме. То есть до тех самых ценных кандидатов, которые где-то работают и кого нет на открытом рынке труда.

Виды реферальных программ

Реферальные программы бывают внутренние и внешние. Внутренняя — это когда сотрудники компании рекомендуют вам своих друзей и знакомых. Внешняя — когда то же самое делают люди, которые не являются вашими сотрудниками. Это могут быть, например, ваши бывшие сотрудники, клиенты, поставщики, подрядчики или подписчики ваших соцсетей.

Кроме того, сегодня существуют специализированные внешние сервисы реферального, или рекомендательного рекрутмента, такие как iRecommendWork.

Плюсы реферальных программ

Грамотно организованная реферальная программа почти не требует дополнительных затрат. Если в компании есть HR-ы, то они тратят меньше времени и средств на поиск и первичный отбор кандидатов.

Если говорить о сотрудниках, которые приходят по рекомендациям, то, по статистике, они:

• легче адаптируются
• быстрее выходят на нужную производительность
• чаще проходят испытательный срок

В итоге компания сильно экономит. Компании же выплачивают вознаграждение за рекомендации, в том числе, за счет этой экономии.

Если же в компании пока нет HR-а, то поиском и наймом часто занимаются первые лица или нанимающие менеджеры. То есть важные организационные ресурсы отвлекаются от развития бизнеса на поиск кандидатов.

А каждый день без необходимого сотрудника приводит к явным и неявным потерям — стагнации продаж, недополученной выручке, снижению скорости разработки и выведения на рынок продуктов, замедленной реакции на действия конкурентов, организационной неэффективности. Другими словами — компания теряет прибыль

В такой ситуации рекомендации часто способны быстро привести целевых кандидатов. Именно поэтому поиск через реферальные программы выгоден для компаний.

Как наградить рекомендателя

В какой форме выплачивать вознаграждение

Лучше всего сочетать неденежные бонусы за участие и денежные бонусы за результат. Вот как это работает:

1. Человек рекомендует подходящего друга и сразу получает баллы. Он может обменять их на что-то ценное: еду в столовой, товары во внутреннем магазине компании, обучающие курсы или собственный «мерч» компании.
   
2. Когда рекомендованный кандидат успешно трудоустраивается — рекомендатель получает денежную премию. Можно предложить выбрать другое вознаграждение, например, ценные подарки. Но, по нашему опыту, большинство людей с удовольствием берут деньги. В нашем сервисе рекомендатель по своему желанию может также направить свой бонус в любую благотворительную организацию по его выбору.

Сколько платить за рекомендацию

Размер премии не должен напрямую зависеть от будущей зарплаты того, кого рекомендуют. Но будет логично, когда то, сколько вы платите за рекомендацию, зависит от уровня должности или от опыта кандидата.

Например, за рекомендацию инженера премия будет выше, чем за рекомендацию рабочего. За рекомендацию сотрудника с опытом больше трёх лет премия выше, чем за кандидата без опыта

Но не надо усложнять. Сделайте систему вознаграждения простой и понятной, без десятков уровней наград и условий выплат.

Также, если вы хотите, чтобы сотрудники компании захотели участвовать в реферальной программе, премия должна ими восприниматься как существенная. Здесь вам помогут два факта:

1. Люди обычно соотносят суммы выплат с величиной собственного дохода.
2. Люди, как правило, водят профессиональные знакомства в пределах одного социального уровня.

Поэтому можно начать с рекомендательного бонуса на уровне 15-25% зарплаты сотрудника, которого вы ищете. А если вы ищете сильно дефицитных кандидатов, то можете смело поднимать его до 50-100%.

Так, например, для массовых специальностей, где люди зарабатывают по 20-40 тыс.руб., хорошая премия — 5-10 тыс. руб. Если наём альтернативным способом обходится дороже, то не пожалейте 15 тысяч.

Для специалистов из отрасли IT, редких специалистов или топ-менеджеров премии составляют от нескольких десятков до нескольких сотен тысяч рублей.

Когда платить

С точки зрения работодателя, лучше выплачивать рекомендательный бонус после того, как рекомендованный сотрудник пройдёт испытательный срок.

Но с точки зрения того, кто рекомендовал, три месяца — это целая жизнь. Особенно если рекомендатель — не сотрудник компании. Долгое ожидание снижает мотивацию рекомендовать.

Лучше применять такую схему:

• За предоставленную рекомендацию даём неденежные бонусы
• За успешный наём — 30% премии выплачиваем сразу
• После успешного прохождение испытательного срока — выплачиваем оставшиеся 70% премии

Обращаем внимание на прозрачность и четкость

При разработке реферальной программы помните о рисках. Непродуманный подход может породить ссоры и обиды из-за денег. Поэтому делайте все правильно с самого начала:

1. Обеспечьте людей информацией. Создайте ресурс, где рекомендатели в любой момент смогут увидеть, на какой стадии найма сейчас находятся их кандидаты. Оперативно обновляйте данные, желательно автоматически. Если не получается создать такой ресурс, то выделите сотрудника, который будет отвечать на вопросы рекомендателей. И не забудьте убедиться, что рекомендатели знают, куда могут обратиться с вопросами.
2. Продумайте нюансы. Заранее зафиксируйте правила для наиболее вероятных спорных ситуаций. Например, что вы будете делать, если одного человека порекомендуют двое? Кто может рекомендовать, а от кого вы не принимаете рекомендации? Что будет, если кандидат, которого порекомендовали, уже есть в вашей базе? И так далее.

Даже хорошо продуманная реферальная программа может не дать результатов без грамотного продвижения. Прочитайте об этом наш следующий пост.