Когда вам приходится играть во всех ролях
В мире малого бизнеса, где отсутствует отдел HR, владельцам и руководителям часто приходится брать на себя роль HR-специалиста. Отбор и оценка кандидатов, проведение собеседований — все это становится частью их повседневной работы. Но как провести собеседование и оценить кандидатов, если вы не рекрутер? В этой статье мы попытаемся ответить на эти вопросы. Подготовка к собеседованию, выбор правильных вопросов, оценка кандидатов и выбор типа собеседования — все это важные аспекты, которые мы здесь рассмотрим. Мы также обсудим, как использовать обратную связь после собеседования для улучшения процесса найма и управления ожиданиями кандидатов.
Собеседование: Больше науки, меньше магии
Собеседование — это не просто формальность, это искусство, требующее глубокого понимания людей и бизнеса. Подготовка к собеседованию — это половина битвы. Определите ключевые навыки и опыт, которые нужны кандидату на этой должности, изучите резюме кандидата и подготовьте список вопросов. Не забывайте, что ваша задача — не просто выбрать кандидата с наибольшим количеством нужных навыков, но и найти того, кто лучше всего подойдет для вашей команды и культуры компании. Например, вот несколько вопросов, которые вы можете задать:
- Расскажите о проекте, который вы считаете своим самым значительным достижением.
- Как вы решаете конфликты в команде? Приведите пример из своей практики.
- Какие технологии или инструменты вы используете для управления своими задачами и проектами?
- Как вы поддерживаете свои профессиональные навыки и знания в актуальном состоянии?
- Какого работодателя и работу вы ищете? Какие критерии будут для вас главными при выборе?
Составить профессиональные вопросы, которые относятся к конкретной вакансии, вам поможет наш инструмент на основе искусственного интеллекта. Вам нужно лишь ввести название и требования по вашей вакансии, и через минуту будет готов список из 10-15 вопросов, которые вам стоит задать на интервью.
Важно помнить, что вопросы должны быть открытыми, чтобы дать кандидату возможность полностью выразить свои мысли и идеи. Закрытые вопросы, которые требуют только «да» или «нет» в ответ, а также «наводящие вопросы», в которых заранее читается ответ, ограничат вашу возможность полностью оценить кандидата.
Оценка кандидатов: Глаза боятся, а руки делают
Оценка соискателя на интервью — это больше, чем просто проверка даных из их резюме. Важно провести глубокий анализ и понять, как навыки кандидата могут быть применены в вашей компании. Не забывайте о мягких навыках, таких как коммуникативость, гибкость и обучаемость, способность работать в команде и решать проблемы. Эти навыки часто играют решающую роль в успешности кандидата на новой работе.
Помимо этого, важно учитывать совместимость кандидата с культурой вашей компании. Кандидат может обладать всеми необходимыми навыками, но если его ценности и взгляды не совпадают с ценностями вашей компании, это может привести к проблемам в будущем.
Скорее всего, особенно при выборе менеджеров и руководителей, оценить финальных кандидатов вам поможет дополнительное тестирование или практическое задание. Об этом мы расскажем в отдельных статьях.
Подпишитесь на наш Telegram-канал, чтобы не пропустить новые статьи и оставлять комментарии
Типы собеседований: Как выбрать правильный подход
Существует множество типов собеседований, и выбор правильного подхода может существенно повлиять на результат. Вот несколько основных типов собеседований и их преимущества и недостатки:
Структурированные и неструктурированные собеседования
Структурированное собеседование включает в себя заранее подготовленный список вопросов, которые в одинаковом виде и порядке задаются каждому кандидату. Главное преимущество этого подхода — возможность легко сравнивать ответы кандидатов. Плюс его может проводить не самый опытный интервьюер. Однако такое интервью может выглядеть как опрос, оно будет менее гибким и может не позволить вам раскрыть тот или иной аспект, а кандидату — полностью продемонстрировать свои уникальные навыки и опыт.
Неструктурированные собеседования — более гибкий формат, который позволяет кандидатам свободно выражать свои мысли и идеи. Он может быть более эффективен для оценки мягких навыков кандидатов и их соответствие культуре компании, но вам будет сложнее сравнивать ответы кандидатов.
По нашему мнению, не стоит полностью пускаться «в свободное плавание», а также превращать интервью в допрос. Наша рекомендация — смешанный формат, — когда у вас есть заранее подготовленные вопросы, которые вы задаете всем кандидатам, плюс по ходу собеседования вы проявляете гибкость, углубляясь в тот или иной ответ и задавая дополнительные вопросы.
Собеседования по телефону или видеосвязи
Еще недавно словосочетание «провести собеседование» означало личную встречу с кандидатом. Но времена изменились, и сейчас все чаще интервью, особенно первичные, проводятся онлайн или даже по телефону. Эти типы собеседований удобны для удаленных кандидатов, они экономят время кандидата и ваше время, ведь можно легко закончить интервью, если становится сразу понятно, что это «не ваш кандидат».
При беседе по телефону все, что у вас есть для оценки — это информация и голос кандидата. На онлайн-встрече добавляется внешний вид и мимика, а также немного — язык жестов. При офлайн-встрече оценка кандидата будет более комплексной — тут вы уже используете все органы чувств.
Наша рекомендация — телефон использовать лишь для проверки общей адекватности кандидата, уточнения некоторых вопросов (например, уровня зарплатных ожиданий) и назначения встречи. Кстати, вместо телефона сейчас часто выступают мессенджеры. Онлайн-интервью — отличный способ первичной оценки кандидатов. Но, если предполагается работа в офисе или встречи с клиентами — рекомендуем на финальном этапе провести личную встречу. Если же работа будет полностью удаленной — можно провести повторную, более подробную онлайн-встречу, с отобранным кандадатом.
Групповые собеседования
Этот тип собеседования еще называется «панельным» и включает в себя несколько интервьюеров, которые могут задавать вопросы кандидату. Это может быть полезно для получения различных перспектив и оценки того, как кандидат взаимодействует с различными членами команды.
Другой тип группового интервью — когда вы приглашаете на встречу одновременно несколько кандидатов. Оно проводится при массовом подборе, когда на вакансию претендуют много кандидатов — для экономии времени работодателя.
Однако нужно помнить, что групповое интервью обоих типов — более стрессовое для кандидатов, и иногда может не позволить хорошему, но скромному кандидату, показать себя с лучшей стороны. Наша рекомендация — проводить панельное собеседование только на втором этапе, после личного, и при необходимости — например, найме топ-менеджера. А групповое собеседование с несколькими кандидатами проводить тогда, когда требуется оценить их взаимодействие в группе и поведение в стрессовой ситуации, — например, при подборе менеджеров по продажам.
После собеседования: Не оставляйте кандидата в стороне
После собеседования важно не забывать о кандидате. Обратная связь не только поможет кандидату понять, что вы цените его время и усилия, но и может помочь вам улучшить процесс найма в будущем. Помните, что управление ожиданиями кандидата — это важная часть процесса найма. Если кандидат не подходит, сообщите ему об этом как можно скорее, не стоит держать людей в неизвестности и оставлять без обратной связи — это плохо влияет на ваш имидж работодателя.
Если кандидат подходит, но вы еще не готовы сделать предложение, сообщите ему о временных рамках и следующих шагах. Это поможет поддерживать отношения с кандидатами и улучшит репутацию вашей компании на рынке труда. Кроме того, развернутая обратная связь может быть полезна для кандидатов, которые не были выбраны. Это может помочь им улучшить свои навыки и подготовиться к будущим собеседованиям. Однако помните, что, согласно законодательству, отказ кандидату может основываться только на его деловых качествах и не может включать в себя дискриминационные требования (пол, возраст, национальность, религия и т.д.)
Сам себе HR: Подводим итоги и делимся советами
Собеседование и оценка кандидатов — это сложный процесс, требующий времени, усилий и глубокого понимания людей. Но с правильным подходом и подготовкой вы сможете превратить этот процесс в искусство. И помните, что нет ничего невозможного! Будьте открытыми, гибкими и внимательными, и вы сможете найти идеального кандидата для вашей команды. И помните, что самое важное — это люди. В конце концов, они — это то, что делает ваш бизнес успешным.
В наших следующих статьях мы подробнее раскрываем другие секреты проведения собеседований:
Этот материал был подготовлен онлайн-сервисом iRecommendWork. Мы помогаем нанимающим менеджерам и HR-ам быстро находить лучших сотрудников через рекомендации и социальные связи. Если вы ищете любых офисных или удаленных сотрудников — свяжитесь с нами.