Как описать вакансию, чтобы привлечь самых лучших

90% кандидатов не умеют составлять резюме. 90% работодателей не умеют описывать вакансии.

Грамотное описание вакансии — это практически половина успеха при ее закрытии. Вакансия приведет к вам кандидатов, которые узнают себя в ее описании.

Давайте разбираться, на что стоит, прежде всего, обратить внимание при описании вакансии.

Для кого пишем

Итак, начинаем с анализа целевой аудитории. Для кого мы пишем вакансию, кого хотим привлечь? Сначала анализируем, а потом пишем. Что такое целевая аудитория вакансии? Можно учесть демографические признаки (пол и возраст, национальность, семейное положение), социальный статус (уровень образования, специальность, уровень дохода), географию проживания и психологический портрет (жизненная позиция, интересы, ценности, кумиры). Нет, мы не будем дискриминировать по этим признакам — мы просто фокусируем поиск на самой подходящей группе людей.

После того, как вы составили профиль целевой аудитории, посмотрите на него и подумайте, все ли в нем имеет смысл. Очень часто работодатели говорят «нам нужна девушка…», или «нам нужен мужчина…», или «нам нужен молодой человек…» На самом деле, для успеха в работе важен набор компетенций и тип мотивации, а не пол или возраст сотрудника. Часто также от кандидатов требуют высшего образования в случаях, когда его наличие никак не влияет ни на способность выполнять конкретный вид работы, ни на результаты.

Что пишем в вакансии

Название

Правильное название — если не половина, то треть успеха. Ведь ни для кого не секрет, что “как вы лодку назовете, так она и поплывет”. Самое главное, чтобы название соответствовало роли, которую будущий сотрудник будет выполнять, и сути работы, которую он будет делать.

Если нужен сотрудник, ведущий бухгалтерию, пишите «Бухгалтер». Если нужен специалист по маркетингу, пишите «Маркетолог». Если он будет управлять людьми, пишите «Менеджер».

Этот совет кажется банальным. Однако в нашей практике регулярно встречаются кейсы, когда название не соответствует роли и сути работы. Например, «системного аналитика» называют «ведущим технологом», а «тренера по продажам» (функция отдела продаж) — «специалистом по обучению» (функция HR). В результате кандидаты не узнают себя в таких вакансиях и не откликаются на них.

Если не уверены, как называется роль, которую вы придумали — обратитесь за советом, лучше к HR-ам или рекрутерам.

Иногда хорошо работают творчески переосмысленные названия. Например, когда вакансию менеджера по работе с клиентами в туристической компании называют «Менеджер по приключениям». Кандидаты ценят в работе ее смысл не меньше, чем зарплату. Название вакансии — возможность дополнить ее привлекательным смыслом.

Описание

Как только определились с целевой аудиторией, начинаем составлять вакансию. Можно применить следующую структуру:

• Ключевая задача (одной фразой — для чего вам нужен этот сотрудник, что он будет делать или за что отвечать)
• Основные обязанности
• Обязательные требования (опыт, компетенции, хард скилы)
• Дополнительные требования (преимущества при отборе)
• Что еще важно в кандидате (софт скиллы)
• Условия работы (место, график, оформление)
• Вознаграждение (оклад и переменная часть)
• Социальный пакет (если есть)
• Чем еще привлекательна ваша вакансия

Есть такая фраза Дэйла Карнеги: «Лично я люблю землянику со сливками, но рыба почему-то предпочитает червяков. Вот почему, когда я иду на рыбалку, я думаю не о том, что люблю я, а о том, что любит рыба». Если наша целевая аудитория, например, жители Челябинска, то нет смысла описывать, какой чудесный офис в Москве и какой из него вид на набережную. Если вакансия удаленная, то не нужно рассказывать, какой вкусный кофе готовит бариста в соседнем кафе и т.д. Ориентируемся на целевую аудиторию и стараемся представить себя на месте этих людей. Задаем себе вопрос: а что меня привлечет в этой вакансии, если я буду кем-то из целевой аудитории? 

Важно также писать кратко и по делу. Рынок труда настолько подвижен и динамичен, а вакансий, особенно линейных, настолько много, что кандидаты вряд ли будут читать большое и громоздкое описание функционала. 5-7 основных обязанностей, как и 5-7 основных требований — вполне достаточно. Старайтесь также избегать дублей и повторяющихся требований и обязанностей.

Помните: описание вакансии — это ваша рекламное объявление. Вы продаете себя кандидатам, чтобы они вас «купили» в качестве их будущего работодателя. Ваша цель — описать вакансию максимально привлекательно, чтобы она привлекла лучших.

Что писать о компании

При публикации вакансии на сайтах и платформах, где есть возможность добавить описание компании, стоит уделить этому внимание. Двух абзацев достаточно. Да, у вас прекрасная компания, да, вы лучшие, да, вы можете составить целый эпос на тему того, как у вас здорово, и вы сможете рассказать и показать это все, когда человек придет к вам на собеседование. Читать больше двух абзацев вряд ли кто-то будет, во всяком случае, при первом знакомстве с вакансией. Поэтому пишем кратко и основное: отрасль, в которой работает ваша компания, как давно и насколько успешно, какая у вас корпоративная культура и отношение к сотрудникам. 

Нюансы при публикации

Отдельно хотелось бы поговорить о том, где будем публиковать вакансию. Сперва возвращаемся к первому пункту и решаем, где именно «тусуется» наша целевая аудитория. После этого выбираем площадки для публикаций. Если публикуем, например, у себя на сайте, на job-сайтах, на платформах по найму, то описываем тезисно, выделяем основное, но в то же время можем расписать вакансию более подробно: можем написать, в связи с чем открыта вакансия, какова будет ключевая задача сотрудника, сколько людей будет у него в подчинении и т.п. Если публикуем в мессенджерах, то пишем только анонс вакансии — чтобы привести аудиторию на полное описание. Название вакансии, кратко условия (город, график и ЗП), ключевая задача (не расписываем обязанности), кратко требования — только САМЫЕ важные. Избегаем слов: требуется, необходим, ищем. Пишем слова: приглашаем, приходите, призываем. 

При публикациях в мессенджерах и соцсетях даем ссылку на полное описание вакансии на своем сайте. Перевод из соцсетей на джоб-сайт — плохая практика. Во-первых, отсутствие раздела «Карьера у нас» или хотя бы описания вакансии на собственном сайте в настоящее время уже «моветон». Во-вторых, отклики из соцсетей легко потеряются в откликах с джоб-сайта. Вы не поймете, «проходил ли человек мимо» и по пути нечаянно кликнул «откликнуться», или следил за вами в соцсетях и действительно хочет работать именно у вас. Наконец, вы не находите, что очень странно сначала самому заводить трафик из соцсетей на джоб-сайт, а затем заносить джоб-сайту оплату, по факту за кандидатов, которых вы же сами туда и привели?

Если на вашем сайте нет раздела с вашими вакансиями, вот здесь можно бесплатно получить виджет, за 15 минут создать раздел «Карьера у нас» и уже через 5 минут разместить там свои вакансии.

Как повысить количество откликов

Контакты: «Писать нельзя звонить» — где поставить запятую? Какие контакты лучше дать, чтобы привлечь кандидатов? Конечно, тут однозначный ответ: чем проще, тем лучше. Чем меньше «телодвижений» нужно сделать для отклика на вакансию, тем скорее человек откликнется. Если на вашем сайте есть интересная вакансия, но для отклика нужно зарегистрироваться, написать сопроводительное письмо, прикрепить резюме с фото, а заодно заполнить длинную анкету, после чего выполнить тестовое задание часа на 3-4, а затем собрать гербарий и выслать его фото, то едва ли стоит ожидать большой поток кандидатов на такую вакансию. Если же для отклика достаточно нажать одну кнопку и прикрепить резюме, это в разы увеличит конверсию.

С другой стороны, если у вас действительно привлекательная вакансия: например, вы платите выше рынка, или у вас невероятная корпоративная культура, или у вас выдающийся бренд работодателя, тогда спокойно добавляйте больше требований при отклике.

В заключении хотелось бы сказать, что описание вакансий — это и технология, и искусство. Здорово, если у вас будет возможность воспользоваться помощью экспертов, особенно на первых порах. Мы с удовольствием предоставляем такую помощь нашим клиентам, в онлайн-сервисе рекомендательного рекрутмента iRecommendWork.

А еще у нас есть хорошие новости — создать черновик описания вакансии, а также рекламный пост в соцсети теперь можно при помощи искусственного интеллекта, бесплатно на сайте AI4HR.ru. Мы создали для нанимающих менеджеров и HR несколько ИИ-инструментов, которые помогут в решении рекрутинговых задач. А тут вы найдете отличные шаблоны разных вакансий.